A carreira profissional de uma mulher é marcada por diversos pontos altos e baixos durante seu desenvolvimento. Seja pela desigualdade de gênero, marcada pela discrepância salarial, seja pela opção pela maternidade – algo que, ainda hoje, parece não ser bem visto, aceitou o abraçado pelo mercado de trabalho.
Segundo levantamento realizado em 2023 pelo portal Empregos.com, 4 a cada 10 mulheres entre 18 e 45 anos revelaram já terem sido discriminadas durante processos seletivos ao relatarem suas rotinas com os filhos.
Esse cenário fica ainda mais complexo quando as profissionais mães encontram, nessa tragetória, a insegurança no trabalho após um dos períodos mais delicados de suas vidas: o pós-parto e a licença maternidade.
Cerca de 56% das demissões direcionadas às mulheres em 2023, ainda segundo o portal, foram realizadas após o fim do período de licença maternidade.
Esta interrupção é popularmente conhecida como o fênomeno do “degrau quebrado”, onde mulheres, principalmente as que são mães, se veem impedidas de seguirem suas carreiras devido aos obstáculos profissionais que impedem um equilíbrio entre a vida pessoal e o trabalho.
“Nós recebemos milhares de histórias como essas todos os dias, de mulheres que não encontram esse equilíbrio entre vida pessoal e carreira. Elas são obrigadas a escolherem”, conta Michelle Levy, CEO e sócia fundadora da Filhos no Currículo, consultoria que promove a cultura de uma parentalidade responsável em ambientes corporativos.
“Pra gente conseguir criar um ambiente de bem-estar em que a parentalidade e a carreira de mulheres coexistam, não adianta pensarmos somente em iniciativas nichadas. É preciso incluir todo um ecossistema entre líderes, gestores e pais para que essa conta feche”, diz.
Fundado há quase 6 anos, a consultoria vem ampliando debates sobre a conscientização de políticas inclusivas relacionadas à parentalidade responsável no âmbito profissional, visando a diversidade e o cuidado igualitário na criação dos pequenos para além da licença maternidade, prevista nos primeiros meses de vida.
“Incluir as lideranças como fatores essenciais para a disseminação dessa nova conduta é indispensável. Mas também é preciso incluir as próprias figuras parentais, mais precisamente os pais, que, conscientes do seu papel e da importância da participação no trabalho de cuidado, irão fazer essa engrenagem funcionar ainda mais”, pontua Camila Antunes, também sócia e co-fundadora.
Carreira, parentalidade e flexibilidade
Um outro ponto bastante discutido entre os pais trabalhadores que buscam por uma rotina mais harmoniosa entre suas carreiras e os filhos é a falta de flexibilidade presente no mercado trabalho.
Segundo Margareth Goldenberg, gestora executiva do Movimento Mulher 360, movimento empresarial que promove avanço da equidade de gênero no mercado de trabalho, e parceiro do Filhos no Currículo, uma das principais barreiras para o avanço profissional das mulheres é a ausência de políticas corporativas em prol da parentalidade.
“As pesquisas indicam que a principal causa de saída das mulheres, após retorno da licença maternidade, é justamente a falta de arranjos flexíveis nas empresas, também impactando o avanço destas profissionais para cargos de liderança” revela a executiva.
“Além dos arranjos flexíveis, como jornadas híbridas, é fundamental adotar políticas que apoiem mulheres para que possam ter equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Os benefícios são para os profissionais, mães e pais, além de impulsionar o sucesso e a sustentabilidade das empresas e da sociedade a longo prazo”, pontua.
Um outro tema frequente na discussão sobre o bem-estar e equilíbrio entre carreiras e filhos é a popularização da licença parental estendida.
Atualmente, a medida prevista em lei concede a pais, sejam eles biológicos ou adotivos, até 20 dias corridos a partir do nascimento do filho para trabalhadores do setor público federal. Já em contratos de iniciativas públicas e privadas, esse número cai mais que a metade.
“Para que possamos ampliar as políticas de apoio à parentalidade nas empresas, é necessário mobilizar lideranças e investimentos nesta direção. Para isto, demonstrar a correlação entre a implementação destas políticas e os diferenciais competitivos para os negócios, é uma estratégia efetiva”, exemplifica a gestora.
“Implementar políticas de parentalidade que apoiem as pessoas colaboradoras das empresas em suas responsabilidades familiares, viabiliza um ambiente de trabalho mais positivo e produtivo, uma cultura corporativa mais forte e atraente, reduz custos operacionais com turn over e fortalece a reputação corporativa”.
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